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Droit et Contrôle dès le Premier Jour : Les Révélations de Maxime Thomas !

Maxime Thomas : « Le droit permet un contrôle, dès le premier jour d’arrêt »

La gestion de l’absentéisme en entreprise

Face à l’augmentation de l’absentéisme, il ne s’agit plus simplement d’une question sociale mais d’une véritable problématique de gestion économique pour les dirigeants. Comment faut-il se positionner et quelles sont vos recommandations ?

Il est essentiel de toujours opter pour la prévention. Il faut définir clairement les règles, former les cadres à détecter les signaux précurseurs, évaluer les risques psychosociaux et améliorer les conditions de travail. La contre-visite médicale doit être utilisée en complément, et non en remplacement, d’une gestion managériale solide. Elle permet de reconfirmer les règles et garantit l’équité entre les employés.

Quand est-il approprié de procéder à une contre-visite ? Y a-t-il des précautions à prendre en amont ?

Elle doit être envisagée dès lors que des doutes sérieux émergent : arrêts fréquents et brefs, incohérences, ou tensions au sein de l’équipe. La législation autorise une vérification dès le premier jour d’arrêt. La méthode la plus directe est la contre-visite administrative effectuée par un huissier, qui contrôle la présence du salarié à son domicile pendant les heures autorisées (9-11h et 14-16h, sauf exception médicale). L’intervention est généralement rapide (48 à 72 heures) et offre un rapport objectif.

Le chef d’entreprise ne remplace-t-il pas le rôle de la Sécurité Sociale ?

Théoriquement, les caisses de Sécurité Sociale sont censées effectuer ces contrôles. Cependant, en pratique, leurs ressources sont limitées et les délais incertains. De nombreuses entreprises prennent donc l’initiative pour sécuriser leur organisation et leurs finances.

Que se passe-t-il si le salarié est effectivement chez lui ?

L’huissier lui remet un rappel de ses obligations et l’informe que ce contrôle peut précéder une contre-visite médicale, qui vérifiera la légitimité de son arrêt, sans remplacer le médecin prescripteur. Cela constitue un avertissement clair mais mesuré.

Et si le salarié n’est pas présent durant les heures prévues ?

Dans ce cas, l’huissier rédige un rapport. L’employeur a alors deux options : suspendre le complément de salaire et contacter la caisse de Sécurité Sociale pour revoir les indemnités journalières. Ce n’est pas considéré comme une sanction disciplinaire, mais plutôt comme la conséquence d’un non-respect des conditions légales de l’arrêt.

Comment gérer le régime de « sortie libre » ?

Même avec une autorisation de sortie libre, le salarié doit spécifier un lieu et des horaires où il peut être contrôlé. En absence de cette précision, il est automatiquement soumis au régime standard (plages horaires de 9-11 h / 14-16 h). Beaucoup de salariés ne sont pas informés de cette règle. Il suffit donc de la clarifier explicitement et par écrit.

Quels sont les coûts associés et quel retour sur investissement (ROI) peut-on espérer ?

Le coût par intervention (similaire à celui d’un constat d’huissier) est généralement inférieur à celui d’une contre-visite médicale. Le ROI est rapide : éviter une seule journée d’absence sur un poste clé compense largement le coût du contrôle. De plus, l’effet dissuasif est tangible : les abus diminuent lorsque les dirigeants s’impliquent directement.

Comment éviter une perception négative du contrôle ?

Il est crucial d’agir avec proportionnalité et transparence. Il faut communiquer clairement la politique en amont : « prévenir d’abord, contrôler si nécessaire, équité pour tous ». Éviter les contrôles répétés sur la même personne, documenter les faits et inclure les départements RH et juridique. L’objectif n’est pas de piéger mais de protéger l’entreprise et le collectif.

Quelles erreurs faut-il éviter ?

  1. Substituer le contrôle à la prévention.
  2. Agir sans avoir une procédure écrite, essentielle pour la traçabilité.
  3. Confondre une fraude avec un malaise : des arrêts répétés peuvent indiquer un problème de management.
  4. Considérer automatiquement le constat comme une sanction disciplinaire : le contrat est suspendu pendant l’arrêt, il faut rester pragmatique.

La check-list du dirigeant pour passer à l’action

  • Actualiser le règlement intérieur et une note de service détaillant les horaires, les modalités de contrôle et le régime de sortie libre.
  • Former les managers sur la conduite d’entretiens de reprise, la détection des signaux de risques psychosociaux et l’adoption d’une approche factuelle.
  • Mettre en place un registre des arrêts pour suivre la fréquence, la durée et la récurrence par service.
  • Établir un processus en 5 étapes : suspicion sérieuse ? validation RH/juridique ? contre-visite (48-72 h) ? décision sur la paie/CPAM ? retour d’expérience.
  • Communiquer avec le collectif pour souligner que l’objectif est l’équité et la qualité de service.

Ressources utiles à considérer

  • Modèle de procédure interne de contre-visite et modèle de lettre d’information au salarié.
  • Fiches pratiques sur les risques psychosociaux (prévention primaire/secondaire), guides de l’INRS, rappel des obligations liées à l’arrêt de travail (Service-Public/Assurance Maladie).
  • Grille pour calculer le coût de l’absence (coûts directs et cachés : désorganisation, recours à la sous-traitance, retards pour les clients).

Un dernier mot

Il est crucial de comprendre que la stratégie efficace ne doit pas opposer bien-être et contrôle, mais les intégrer harmonieusement. Il s’agit de prendre soin de l’ambiance de travail, de clarifier les règles et d’utiliser la contre-visite comme un outil de gestion et non comme une arme. Cela permet de protéger tant les marges de l’entreprise que la confiance des équipes.

Article paru initialement sur Beaboss.fr, le site dédié aux dirigeants de petites et moyennes entreprises.

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