Introduction à la transparence salariale
D’ici à juin 2026, il deviendra obligatoire pour toutes les sociétés comptant plus de 100 employés de divulguer les disparités de salaires et d’inclure les informations de rémunération dans leurs annonces de recrutement. Marie Donzel, directrice associée chez AlterNego, souligne que « la principale difficulté réside dans la complexité du sujet ». De nombreux dirigeants se trouvent désemparés face à cette directive encore non transposée et ne savent pas par où entamer le processus.
Plus qu’une simple modification technique, cette directive annonce un véritable changement de paradigme. « Nous évoluons d’une logique de justification par les statistiques vers une véritable équité », déclare l’experte en innovation sociale et équité. Les entreprises seront amenées à réévaluer la valeur réelle de chaque poste, un changement qui suscite également des inquiétudes financières. D’après les audits, des ajustements significatifs semblent nécessaires. « Il sera essentiel de prévoir un budget adéquat », prévient-elle.
Impacts sur le climat social de l’entreprise
Le risque de tensions entre collègues est jugé limité. « Les salaires ne sont souvent que des secrets de Polichinelle », rappelle Marie Donzel. Le vrai défi réside dans la crainte de certains employés de voir leur progression salariale ralentir. Une étude Deel-Ifop confirme cette appréhension : bien que 77 % des travailleurs voient d’un bon œil la transparence, ceux de plus de 35 ans restent plus sceptiques. « Des frictions sont à prévoir », met en garde l’experte, soulignant l’importance d’un accompagnement pour préserver le climat social.
Le rôle crucial des dirigeants et des managers
Avant de procéder à un audit, il est crucial que la direction définisse clairement ses objectifs. « Que souhaite révéler ma politique salariale sur mon entreprise ? », questionne Marie Donzel. Cette vision orientera l’audit et les actions à entreprendre. La collaboration avec les partenaires sociaux s’avère également essentielle. Pour les managers, le changement est radical : privés de leur contrôle sur les informations salariales, ils doivent repenser leur fonction. « La transparence remet en question leur capacité à révéler ou cacher certaines informations », analyse l’experte, qui préconise une formation pour repositionner les managers comme facilitateurs au sein de leurs équipes.
Avantages d’une application anticipée
Une mise en œuvre précoce et bien exécutée de la transparence peut renforcer l’attractivité et le dialogue social. D’après l’étude Deel, 60 % des employés estiment que cela contribue à atténuer les inégalités. « Moins il y a d’inégalités mal comprises, plus l’esprit d’équipe est efficace », insiste Marie Donzel. Les entreprises qui prennent les devants peuvent ainsi répartir les coûts d’ajustement sur une période plus longue et développer une politique salariale qui reflète leurs valeurs.
[Témoignage]
Lucca, un modèle de transparence salariale
Depuis sa fondation en 2002, Lucca, une société spécialisée dans les solutions RH, adopte la transparence salariale comme principe de base. Grâce à leur logiciel de gestion de la masse salariale, tous les employés, y compris le PDG, ont accès aux salaires de chacun et aux résultats financiers de la société. « Les employés doivent être rémunérés selon la valeur du marché », affirme Gilles Satgé, le PDG. Une grille salariale mise en place en 2021 clarifie les critères de fixation et d’évolution des salaires. Après trois ans d’ancienneté, chaque employé peut solliciter une augmentation auprès d’un comité collégial. « La transparence renforce la responsabilité, la confiance, l’équité entre femmes et hommes, et contribue significativement à la performance collective », conclut Maud Jardin, DRH chez Lucca.
Cet article sur la transparence salariale est d’abord paru sur Beaboss.fr, le site destiné aux dirigeants de petites et moyennes entreprises.
