Les enjeux intergénérationnels dans les entreprises
Une enquête réalisée par la Chambre de commerce américaine en France révèle que de nombreuses entreprises sont confrontées à des malentendus entre les employés de différentes générations, en particulier dans les contextes hiérarchiques. Ces différences peuvent engendrer des tensions, notamment lors des mutations vers le numérique, où les employés plus âgés peuvent se sentir exclus ou dépassés, alors que les jeunes générations souhaitent une intégration rapide des nouvelles technologies.
Discrimination et préjugés liés à l’âge
Les idées reçues sur les compétences présumées appropriées à chaque tranche d’âge persistent. Il est souvent supposé que les jeunes sont naturellement doués pour le numérique, alors que les plus âgés préfèrent des méthodes plus conventionnelles. L’étude indique également que les candidats plus âgés, même qualifiés de manière équivalente, ont moins de chances d’être recrutés, ce qui suggère la présence de biais liés à l’âge dans les processus de recrutement.
Parallèlement, les entreprises luttent pour équilibrer les attentes des employés expérimentés avec leur désir d’attirer et de retenir les jeunes talents, qui recherchent souvent flexibilité, autonomie et sens dans leur travail.
Des données similaires sont observées en Espagne, où un rapport montre que:
· Un tiers des chômeurs en Espagne ont plus de 50 ans ;
· 87 % des salariés affirment être confrontés à des préjugés liés à l’âge ;
· 45 % des personnes estiment avoir été discriminées en raison de leur âge.
Les structures traditionnelles et les préjugés générationnels persistent, rendant difficile pour les entreprises d’attirer et de fidéliser les talents.
Préparation à la transition et continuité de la gestion
Dans les PME ou les entreprises familiales, le passage de flambeau à la nouvelle génération est crucial. Selon BNP Paribas, de nombreux dirigeants proches de la retraite n’ont pas de plan de succession RH établi, ce qui complique la gestion de cette transition. Les modèles de gouvernance actuels, souvent paternalistes ou traditionnels, peuvent entraver le changement et ne pas correspondre aux attentes des jeunes générations.
Création d’une culture et d’une identité inclusives
Il est complexe de développer une culture d’entreprise qui soit pertinente pour toutes les générations. Les motivations et les définitions d’un travail significatif peuvent varier grandement entre les employés plus âgés et plus jeunes. Les stéréotypes, tels que l’idée que les employés plus âgés sont moins au courant des tendances actuelles ou que les jeunes manquent de loyauté, peuvent miner la confiance mutuelle.
Des recherches publiées sur ResearchGate montrent que les générations nées après les années 70 (Génération X et Millennials) se sentent moins liées à leur entreprise et moins identifiées à leur travail, perçu plutôt comme un moyen de subsistance.
Cela suggère la nécessité d’un effort accru pour démontrer à ces générations la valeur et l’impact de leur travail. Pour les jeunes actifs, la reconnaissance non matérielle, comme la valorisation des accomplissements, l’autonomie et le sentiment d’utilité, sont souvent plus importantes que le salaire ou la sécurité à long terme.
Les managers doivent donc équilibrer la valorisation du travail pour les jeunes et les valeurs de stabilité et de fierté professionnelle pour les générations plus âgées.
Adaptation des politiques RH aux divers besoins générationnels
À l’avenir, il est crucial que les équipes RH et les directions générales comprennent que traiter tous les employés de la même manière peut être contre-productif. Les attentes varient d’une génération à l’autre, et les politiques de gestion et de rémunération doivent reconnaître ces différences.
Il est indispensable de consacrer du temps et des ressources à un recrutement inclusif, à l’élaboration de descriptions de poste exemptes de biais générationnels, tout en valorisant la flexibilité et les opportunités de développement professionnel pour tous les âges.
Les parcours d’intégration doivent être personnalisés, avec des outils numériques pour les plus jeunes et du mentorat ou des formations pour ceux qui le préfèrent. Associer chaque nouvel employé à un mentor d’une autre génération peut favoriser l’apprentissage intergénérationnel.
Investir dans le développement de carrière et la formation continue, proposer une variété de formats de formation, et encourager le mentorat inversé sont des étapes clés pour maintenir l’engagement de tous les employés.
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