En France, l’intégration professionnelle des personnes âgées reste parmi les plus basses comparées à d’autres pays européens. Plusieurs facteurs expliquent cette situation, incluant l’organisation du travail, l’accès à la formation continue et les stratégies en ressources humaines, mais un élément sous-jacent persiste : les stéréotypes liés à l’âge.
Le sociologue Serge Guérin, expert des questions intergénérationnelles, souligne que « l’association du vieillissement avec la perte de capacités, d’utilité et de rôle social est une perception qui date de plusieurs siècles ».
Ces perceptions ancrées influencent encore, souvent de manière inconsciente, les décisions prises par les recruteurs et les cadres d’entreprise.
Un défi pour les politiques de ressources humaines
Face au vieillissement démographique et à la pénurie de compétences actuelle, l’emploi des seniors représente un enjeu stratégique crucial pour les entreprises.
Le pourcentage d’emploi chez les individus de 60 à 64 ans en France est significativement plus bas que dans de nombreux autres pays européens, où il peut atteindre plus de 60% dans certains pays nordiques, contre environ 40% en France.
Pour les entreprises, l’implication est claire : un segment significatif de la main-d’œuvre, riche en compétences et en expérience, est laissé de côté. Les organisations qui réussissent sont souvent celles qui exploitent la diversité des profils, y compris l’aspect générationnel.
Réviser les préjugés
Plusieurs préjugés persistent et limitent le recrutement ou la gestion des carrières des travailleurs expérimentés.
Le premier est le coût. Cependant, les recherches démontrent que la différence de salaires entre les cadres seniors et les autres n’est pas aussi marquée qu’on le pense souvent.
Le deuxième préjugé concerne l’engagement à long terme. Alors que le marché du travail se caractérise par la mobilité accrue des jeunes, les employés d’expérience peuvent offrir une précieuse stabilité.
Enfin, l’adaptabilité est souvent remise en question, mais en réalité, ce n’est pas l’âge qui est un obstacle à l’évolution professionnelle, mais plutôt la réduction de l’accès à la formation après 50 ans.
Comprendre la diversité chez les seniors
Une autre idée fausse est de considérer les seniors comme un groupe homogène. Comme le note Serge Guérin, les parcours professionnels varient grandement : « L’être humain ne peut être réduit à un chiffre. On ne peut simplifier une personne à son âge. »
Dans les entreprises, certains attendent simplement la retraite, d’autres peuvent être démotivés, mais beaucoup restent engagés et prêts à saisir de nouvelles opportunités.
Trois stratégies pour les employeurs
Les entreprises disposent de plusieurs moyens concrets d’améliorer l’employabilité des seniors.
1- Continuer à investir dans les carrières
Fréquemment, les augmentations de salaire, les possibilités de mobilité interne et les formations tendent à diminuer après 50 ans. Maintenir un accès à la formation et aux opportunités de carrière peut augmenter l’engagement des employés expérimentés.
2- Adapter l’organisation du travail
La flexibilité des horaires, le télétravail, et l’adaptation du rythme professionnel permettent d’ajuster le travail aux différentes étapes de la vie professionnelle, tout en valorisant les compétences.
3- Faciliter la transmission des savoir-faire
Les entreprises bénéficient d’un capital immatériel considérable grâce à l’expérience de leurs employés. Mettre en place du mentorat ou des programmes de tutorat peut transformer cette expérience en un outil de performance et d’apprentissage collectif.
Prôner une nouvelle approche de l’expérience
En définitive, la question de l’emploi des seniors ne concerne pas uniquement la gestion des ressources humaines, mais touche également à la culture managériale. Dans un univers professionnel où les carrières s’allongent et deviennent moins linéaires, valoriser l’expérience comme un atout stratégique est essentiel. Les équipes intergénérationnelles, bien intégrées, sont un formidable moteur d’innovation et de résilience.
Cet article s’inspire des discussions et tables rondes tenues lors du SNES — Sommet National pour l’Emploi des Seniors — initié par Tong Chhor et ses membres actifs.
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