État actuel de la transposition de la directive en France
À la différence d’un règlement comme le RGPD qui est d’application immédiate, une directive européenne nécessite d’être intégrée dans le droit national de chaque pays membre. La date limite fixée par l’Europe était le 7 juin 2026, cependant, la plupart des États membres sont en retard. La France, pour sa part, prévoit de transposer cette directive avant la fin de l’année 2026. Actuellement, un projet de loi est en phase de négociation avec les acteurs sociaux. Bien que les principes de base soient déjà définis, les détails seront élaborés et publiés sous forme de décrets dans les mois à venir. Il est important de souligner que la France dispose déjà d’un bon point de départ avec son index de l’égalité actuel, et les nouvelles règles viendront remplacer les précédentes en s’appuyant sur sept indicateurs améliorés.
Quels sont les nouveaux impératifs pour les dirigeants d’entreprises?
Plusieurs changements importants sont à prévoir. Premièrement, les fourchettes de salaire devront être publiées dans les offres d’emploi, ou à défaut, communiquées par écrit avant le premier entretien. De plus, il sera interdit de questionner les candidats sur leur salaire antérieur. Au sein de l’entreprise, les employés auront le droit d’être informés de leur propre niveau de salaire ainsi que des moyennes salariales, ventilées par sexe pour des postes de valeur équivalente. Les entreprises devront également soumettre de nouvelles déclarations à l’administration. En France, le seuil d’application de ces nouvelles règles est abaissé à 50 employés, par rapport aux 100 employés prévus par la directive européenne. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, des indicateurs devront être déclarés tous les trois ans (avec des adaptations possibles pour les entreprises de 50 à 99 salariés), et pour celles de plus de 250 salariés, une déclaration annuelle sera nécessaire. Le septième indicateur portera sur la différence de salaire entre hommes et femmes pour des postes de catégorie similaire, où les employeurs devront justifier les écarts constatés. La notion de rémunération est entendue au sens large, incluant salaire fixe, variable et avantages. La confidentialité sera préservée, et certaines catégories d’emplois pourront être exclues de cette obligation de communication si l’effectif est trop réduit.
Le concept de « travail de valeur égale » modifie-t-il la donne?
Effectivement, il ne s’agit plus seulement d’égaliser les salaires pour des emplois similaires, mais aussi pour des travaux de valeur équivalente, même si les postes peuvent sembler très différents à première vue. Cela nécessitera de mettre en place une classification des emplois basée sur des critères objectifs tels que les qualifications, l’expérience, les compétences spécifiques, les responsabilités, ainsi que des compétences non techniques et les conditions de travail.
Comment anticiper et se préparer dès à présent?
Selon une étude réalisée par PageGroup-YouGov auprès de 1 000 actifs et 300 dirigeants, une entreprise sur deux n’est pas encore au courant de la directive, et six sur dix devront ajuster leur politique salariale. Trois principales actions sont recommandées immédiatement : établir une classification des emplois conforme à la directive, réaliser des études salariales pour repérer d’éventuelles disparités, et revoir les politiques de rémunération ainsi que les processus d’augmentation et de promotion pour éviter tout biais. Cela représente un investissement significatif en temps et en ressources, mais est essentiel pour se conformer à la réglementation.
Menace ou opportunité pour les dirigeants?
Cela représente une opportunité, à condition de l’embrasser. Sept employés sur dix sont prêts à réclamer le salaire médian de leurs collègues, indiquant ainsi que la transparence salariale n’est plus un sujet tabou. Cela instaure un nouveau pacte de confiance entre l’entreprise et ses employés.
Cet article est paru initialement sur Beaboss.fr, le site dédié aux dirigeants de petites et moyennes entreprises.
