Le droit de l’employeur de consulter les profils en ligne des postulants
Un employeur est en mesure de prendre en compte les informations disponibles publiquement en ligne pour corroborer un CV ou confirmer les accomplissements d’un candidat. Autrement dit, tout contenu public peut être consulté par un recruteur. Toutefois, il est interdit de se pencher sur des informations qui n’ont pas de rapport direct avec l’emploi proposé, ou qui ne servent pas à évaluer la capacité du candidat à exercer les fonctions du poste ou ses compétences professionnelles.
Est-il permis d’exploiter des données issues de comptes privés ?
Les informations publiées sur des profils clairement professionnels, tel que LinkedIn, sont admissibles dans le processus de recrutement. Cependant, les contenus des comptes personnels sont protégés par le droit à la vie privée et ne doivent normalement pas être utilisés comme base d’évaluation. Même si des informations personnelles sont rendues publiques par le candidat, souvent sur des plateformes sociales, les recruteurs doivent rester prudents et ne pas les utiliser. Il est important pour les employés de savoir que tout contenu publié librement peut être vu par un employeur. La jurisprudence (Cass ; Soc., 30 septembre 2020, 19-12.058) a tendance à rendre moins étanche la séparation entre vie privée et publique, surtout dans certains litiges concernant le droit à la preuve. Pour autant, il n’existe aucune législation qui autorise explicitement un employeur à accéder à un espace privé en ligne, par exemple par l’intermédiaire d’un tiers ou d’un « ami », pour en tirer des informations.
Quels types de contenus en ligne peuvent poser problème de manière légitime ?
Un employeur ne peut se baser uniquement sur le fait qu’un candidat a partagé en ligne des opinions ou des critiques, même sévères, sans prendre en compte le contexte, la portée de ces propos et le poste envisagé. Si le poste requiert un devoir de loyauté ou de discrétion accru (comme dans le cadre religieux ou symbolique), il peut être approprié de considérer des informations que le candidat a rendues publiques, à condition que cela soit proportionnel. Il n’existe pas de jurisprudence spécifique au recrutement. Toutefois, la Cour Européenne des Droits de l’Homme, dans son arrêt Bărbulescu (Roumanie), a souligné que la surveillance de l’utilisation d’Internet ne doit pas être « illimitée » et doit obéir à des « limites strictes », incluant la mise en place de règles internes claires et la notification des employés, tout en privilégiant les moyens de surveillance les moins intrusifs.
Peut-on refuser un emploi à quelqu’un sur la base de contenus en ligne ?
Oui, mais dans un cadre strictement réglementé. Les informations consultées en ligne ne doivent être prises en compte que si elles ont un lien direct avec l’emploi à pourvoir ou si elles permettent d’évaluer de manière objective les compétences du candidat. La jurisprudence insiste sur le fait que les critères d’évaluation doivent être « précis, objectifs et pertinents ». Les éléments issus de la vie personnelle ou basés sur des jugements moraux doivent être exclus. En matière de discrimination, toute décision basée sur un critère discriminatoire peut être annulée.
Recommandations aux entreprises pour des pratiques de recrutement sécurisées
Il est crucial de mettre en place des procédures internes écrites afin de sensibiliser les gestionnaires aux enjeux liés aux données personnelles, aux droits fondamentaux, et aux informations qu’ils peuvent légitimement demander aux candidats, et de former les recruteurs. Ces derniers, en tant que premiers contacts avec les candidats, peuvent exposer l’entreprise à des risques juridiques et de réputation s’ils révèlent des informations vues en ligne.
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